Articolo 18: che cos'è e come funziona

La norma che regola i licenziamenti, conquista delle lotte operaie.

L'articolo 18 ogni tot tempo torna a far discutere, perché qualcuno chiede di abolirlo in nome del mercato, causando inevitabilmente un pandemonio, essendo questa norma uno dei totem assoluti dei diritti dei lavoratori. Ma che cos'è l'articolo 18? Innanzitutto, si tratta dell'articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300; ovvero lo Statuto dei lavoratori, le "norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e dell'attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento".

All'interno di questo statuto, l'articolo 18 è quello che disciplina i licenziamenti illegittimi di un lavoratore: quindi senza giusta causa, oppure licenziamenti discriminatori, ingiustificati o senza comunicazione dei motivi. L'articolo 18, per evitare che il modo in cui regolamenta la possibilità di licenziare i dipendenti diventi un peso eccessivo per le aziende più piccole, si applica solo alle unità produttive con più di 15 dipendenti (cinque se agricole); alle unità produttive con meno di 15 dipendenti se ha però la stessa azienda ha più di 15 dipendenti in totale nello stesso comune; alle aziende con più 60 dipendenti sul territorio nazionale, indipendentemente da quanti lavoratori ci siano in una singola unità produttiva.

L'articolo 18, quindi, definisce quali sono i diritti e i limiti per chi viene licenziato e fa richiesta al giudice per riavere il suo impiego, ritenendo di esser stato allontanato senza un motivo giustificato. La disciplina di questa fondamentale norma è già stata pesantemente modificata dall'ex ministro Fornero, ai tempi del governo Monti. Come funziona oggi l'articolo 18? Partiamo dal caso dei licenziamenti disciplinari: i requisiti del licenziamento disciplinare restano sostanzialmente gli stessi (giusta causa e giustificato motivo soggettivo). Ma se tali requisiti mancano - e dunque il licenziamento è illegittimo - invece che reintegrare il dipendente, il datore di lavoro è obbligato a un risarcimento economico pari alla retribuzione da 15 a 24 mesi. Se si accerta che il dipendente non ha commesso il fatto che ha dato origine al licenziamento, il giudice può disporre il reintegro e un'indennità pari alla retribuzione dovuta dal momento del licenziamento.

I licenziamenti economici devono invece essere dettati da "ragioni inerenti all'attività produttiva", come può essere la chiusura di un'azienda per fallimento. Se il giudice stabilisce l'inesistenza dei presupposti, allora obbliga il datore di lavoro a un risarcimento da 15 a 24 mensilità. Il reintegro è previsto solo in caso di manifesta insussistenza del fatto che ha determinato il licenziamento, cioè quando un licenziamento per altri motivi viene "nascosto" adducendo una ragione economica che non esiste.

Per quanto riguarda il licenziamento discriminatorio (a causa dell'attività sindacale la partecipazione a uno sciopero, oppure dovute a motivi politici, religiosi, razziali o di sesso), l'articolo 18 condanna il datore di lavoro alla riassunzione con risarcimento di un minimo di 5 mensilità. Il dipendente può però rifiutarsi e chiedere che gli vengano assegnate 15 mensilità come risarcimento.

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